Tři základní principy NEUROLEADERSHIP

Aktualizováno: zář 3


Již dříve jsme se zabývali tím, PROČ bychom se měli všichni zajímat o neurovědu, abychom pomohli našim týmům v růstu a rozvoji. Nyní je čas podívat se na to, co vlastně neuroleadership znamená. Podíváme se i v zkratce na to, jak organizace uspěli v těžkých transformacích právě díky zapojení moderní neurovědy a ověřených organizačních postupů.


Jak můžeme využít znalosti lidského mozku k úspěšnému řízení naší organizace v období transformace a prosperity?


"Porozumění fyziologii mozku je klíčem k zvyšování jeho efektivity a lidské výkonnosti.”

Jsou tři hlavní koncepty, které je nezbytné pochopit, jestli chceme využít nejnovější vědecké poznatky k akceleraci našich týmů. Neurověda představuje pro většinu lidí strašáka, komplikované učebnice, diagramy a vědecké články. Není tomu tak, a zde najdete shrnutí základních poznatků, které pomůžou vaším týmům posunout se o krok před konkurenci. Vyhradte si u kažého bodu chvilku na zamyšlení, jestli již daný koncept ovládáte, používáte, nebo jak by jste jej dokázali využít.


1. Hierarchická organizace mozku


Mozek má tři evolučně odlišné vrstvy. Nejnovější část mozku - neokortex - reguluje kognitivní funkce. Limbický neboli savčí mozek řídí sociální interakce, paměť a emoce. Nejzákladnější, plazí mozek, který udržuje naše základní funkce. Tyto tři systémy spolupracují tak, aby jsme na danou aktivitu vynaložili co nejmíň energie nebo pozornosti. Jestli danou činnost může udělat nižší část mozku, bude tou první co se o to pokusí.


Více informací o dané struktuře naleznete v našem předchozím příspěvku, kde se hlouběji věnuji tomu, jak využít instinkty evolušně nejstarší nervové dráhy ve svůj prospěch při náboru talentů.


Jak vysvětluje Catherine Cuffleyová, tato troj-struktura nám umožňuje fungovat rozmanitými způsoby a kombinovat bohaté, často nekontrolovatelné emoce s flexibilní inteligencí.


Karen Dunnova je také specialistkou na evoluční neurovědu, a byla najata společností Unum, aby zaměstnance koučovala v oblastích neurovědy v náročném období transformace. Oragnizace vychází s odborních rad, které ukazují důležitost znalosti o tom, co se deje, a jak na to reagujeme, pro úspěšné zvládnutí nejistoty.


Její koučing zakládá na hierarchickém uspořádání našeho mozku, které vyžaduje, aby lidé brali v úvahu své emoce, naladili se na fyziologické stavy a potřeby a uvědomovali si svou úzkost. Tato metoda se často označuje jako top-down regulace emocí (překl. z hora - dolů, neocortex se snaží regulovat pocity vyvolané evolučně starších kůr) a je základem mindfulness a meditace, které mají podložené pozitivní účinky na navigaci změn, nejistoty a stresu.


2. Neuroplasticita

V průbehu 40. let 20. století byla neurověda a naše znalost nervové soustavy opravdu jen na počátku. V tomto období byli ale odhaleni nejzákladnější principy toho, jak se naše nervy - hlavní buňky nervové soustavy - chovají a spojují. Tyto postřehy jsou aktuální dodnes, a říká se jim neuroplasticita. Neuroplasticita znamená plastické, nebo ohybné spojení nervových dráh, které se mění nejčastěji jako důsledek učení (učení informací, dovedností nebo automatických reflexů). I když je neuroplasticita nejsilnější v ranném věku, i v dospělosti se naše nervová spojení mohou měnit. Jak už jsem zmínila, učení je zlepšování svých dovedností anebo výkonu v jakémkoli oboru – třeba pohybové vzorce anebo rozhodování či analytické myšlení. Krásným příkladem neuroplasticity je naše chůze. Během dětství si nastavíme ‘krokoměr’ tak, aby jsme nad chůzí nemuseli přemýšlet - chodíme podvědomě. To je důkaz extrémně silných reflexních spojení, kde jeden krok automaticky vyvolává další krok.


Susan Grandfieldová používá tento přístup při konzultacích se zaměstnanci a klienty. Povzbuzuje je, aby jednali v rozporu s tím, co by dělali přirozeně (tj. s pevně zakódovanými reakcemi), a zkoumali nové reakce, aby změnili spojení ve svém mozku a vytvořili si nové, zdravější návyky. Stejný princip je i podkladem populární svépomocné příručky Atomic Habits.


3. Vytváření návyků a učení

V anglické telekomunikační společnosti BT, s níž CIPD vedla rozhovor, se principy neurovědy staly jejich nejlepším přítelem při přípravě manažerů, vedení a zaměstnanců na dramatickou a nevyhnutou organizační transformaci.


Vytváření návyků je základem postupů, které používáme každý den. Naše návyky určují naši identitu, jak naznačuje James Clear ve své knize Atomic Habits. Naše návyky se rodí kombinací neuroplasticity, popsanou výše, a výsledků dané akce. Pokud je výsledek i krátkodobě pozitivní (napr. uklidnění nervů, skvělý feedback nebo urychlení procesu), naše podvědomí je motivováno opakovat danou akci.


Návyky jsou také způsobem, jak šetřit vědomou energii při zahájení činnosti. Je to totiž akce, která je spuštěna jistým spouštěčem. Proto poskytují organizacím jedinečnou příležitost k provádění dlouhodbých změn ve svých týmech. Tuto strategii využila společnost BT, aby po počátečním úspěchu u svých vedoucích týmů usnadnila transformaci na úrovni celé organizace. Pozitivní odezva na změnu chování u menšiny se přenesla napříč kolektivem.


Na druhou stranu, sklon lidské psychiky k vzorům chování představuje pro mnoho organizací nevýhodu v aktuálním klimatu. Vidíme strach a jiné negativní emoce, když si organizace nebo společnost prochází transformací. Proto je důležité v těchto obdobích jasně komunikovat, aby jsme minimalizovali jejich dopad na výkonnost týmu.


Neurověda v transformaci

Jelikož se jako organizace detailně zabýváme organizačními transformacemi, neustále rozširujeme naše znalosti o nejnovější postupy. Proto do našeho koučingu zahrňujeme i principy neuroleadership. Zde vám břiblížíme, jak vypadá transformace v organizaci, která si nechala poradit od vědeckých expertů.


Organizace Allens, s níž CIPD vedla rozhovor, je mezinárodní advokátní kancelář působící v Austrálii a Asii. Uvědomovali si nebezpečí a neúspěchy spojené se změnami a najali si k řešení tohoto problému odborníka z oblasti neurověd. Aby minimalizovali narušení způsobené transformací, rozhodli se s kandidáty zaměřit na důslednou komunikaci základních dovednosti, které budou důležité v průběhu celého procesu transformace. Díky důslednému a opakovanému sdílení klíčových informací měli zaměstnanci čas vstřebat a vyhodnotit informace, které jim byli podávány, a necítili se v ohrožení. Dokázali zapojit svůj vyšší mozek, a regulovat emoce, které změna přinášela. Včasným začátkem a informovaností firma docílila připravenost svých týmů, členové se rychle naučili potřebné dovednosti, a předběžné výsledky jejich transforamce jsou velmi slibné.


Vidíme, že zaměstnanci organizací se transformace bojí, jelikož nad ní nemají kontrolu. Proč se ale transformace bojí i lídři, kteří mají vysoké postavení?


Hugh Hood, ředitel organizačního rozvoje ve společnosti BT, vysvětluje, proč se vedoucí pracovníci mohou zdráhat změn:


"Pokud jste se díky určitému vzorci chování stali úspěšnými a dostali jste se na vyšší pozici v organizaci, pak je změna organizačných postupů, které vám to umožnili velmi ohrožující.

Znalý kouč nesmírně důležitý při větších nebo menších změnách. Práce Karen Dunnová, které spolupracovala s organizací Unum, byla v této oblasti nápomocná při jejich transformaci. Pracovala s lídry, umožňovala jim zpomalit a zamyslet sa nad svými podvědomými předsudky a obavami. I tyto emoce jsou normální u každé transformace, a její úspěch je založení na přípravě vašeho talentu. Nezanedbejte proto psychiku vašeho talentu v přípravě a v průběhu transformace.



Tří základní neurovědecké principy které pomůžou vaší organizaci zvládnout turbulence, rozvíjet se a napředovat. Pokud jste si není jistý kterýmkoli z bodů, neváhejte a spojte se z jedním z našich LHH koučů, kteří vám rádi poradí a lépe vysvětlí jak dokážete neurovědu aplikovat u vás. Hlavně je potřeba zachovat otevřenou mysl směně a vývoji vědy zkoumající organizační struktury.

12 zobrazení0 komentář

Nejnovější příspěvky

Zobrazit vše