• rosenbaum126

Základy neurovědy pro úspěšný leadership


Již dříve jsme se zabývali tím, PROČ bychom se měli všichni zajímat o neurovědu, abychom pomohli našim týmům v růstu. Nyní je čas podívat se na to, co vlastně neurověda znamená. Podíváme se i v zkratce na to, jak organizace uspěli v těžkých transformacích právě díky zapojení vědy naší nervové soustavy.


Jak můžeme využít znalosti lidského mozku k úspěšnému řízení naší organizace v období transformace a prosperity.


"Porozumění fyziologii mozku je klíčem k zvyšování jeho efektivity a lidské výkonnosti.”

Jako vystudovaná neurovědkyně jsem toho názoru, že jsou tři hlavní koncepty, které je nezbytné pochopit, jestli chceme využít nejnovější poznatky k akceleraci našich týmů. Neurověda představuje pro většinu lidí strašáka, komplikované učebnice, diagramy a vědecké články. Není tomu tak, a já vám tady shrnu základní poznatky které pomůžou vaším týmům posunout se o krok před konkurenci.


1. Hierarchická organizace mozku


Mozek má tři evolučně odlišné vrstvy. Nejnovější část mozku - neokortex - reguluje kognitivní funkce. Limbický neboli savčí mozek řídí sociální interakce, paměť a emoce. Nejzákladnější plazí mozek, který udržuje naše základní funkce. Tyto tři systémy spolupracují tak, aby jsme na danou aktivitu vynaložili co nejmíň energie nebo pozornosti. Jestli danou činnost může udělat nižší část mozku, bude tou první co se o to pokusí.


Více informací o dané struktuře naleznete v našem předchozím příspěvku, kde se hlouběji věnuji tomu, jak využít instinkty z plazího mozku ve svůj prospěch při náboru talentů.


Jak vysvětluje Catherine Cuffleyová, tato struktura nám umožňuje fungovat nejrůznějšími způsoby a kombinovat bohaté emoce s inteligencí.


V návaznosti na to byla Karen Dunnová ze společnosti Unum najata speciálně pro koučování zaměstnanců v tomto období transformace. Její praxe vycházela z hierarchického uspořádání našeho mozku, které vyžaduje, aby lidé brali v úvahu své emoce, naladili se na fyziologické stavy a potřeby a uvědomovali si svou úzkost. Tato metoda se často označuje jako kontrola shora dolů (z nového mozku do starého) a je základem mindfulness a meditace, které mají usnadňující účinky na řízení změn.


2. Neuroplasticita

Druhým principem, známým už od 40. let minulého století, je neuroplasticita. Neuroplasticita znamená změněno spojení a nervových dráh, nejčastěji pomocí učení. I když je neuroplasticita nejsilnější v ranném věku, i v dospělosti se naše nervová spojení mohou měnit. Přirozené Učení neznamená jenom memorizace faktů a informací. Učení je zlepšování svých dovedností anebo výkonu v jakémkoli oboru – třeba pohybové vzorce anebo rozhodování či analytické myšlení. Krásným příkladem neuroplasticity je naše chůze. Během dětství si nastavíme ‘krokoměr’ tak, aby šlapal podvědomě.


Susan Grandfieldová používá tento přístup při konzultacích se zaměstnanci a klienty. Povzbuzuje je, aby jednali v rozporu s tím, co by dělali přirozeně (tj. s pevně zakódovanými reakcemi), a zkoumali nové reakce, aby změnili spojení ve svém mozku a vytvořili si nové, zdravější návyky.


3. Vytváření návyků a učení

V anglické telekomunikační společnosti BT, s níž CIPD vedla rozhovor, se principy neurovědy staly jejich nejlepším přítelem při přípravě manažerů, vedení a zaměstnanců na dramatickou a nevyhnutou organizační transformaci.


Vytváření návyků je základem postupů, které používáme každý den. Návyky nakonec určují naši identitu, jak naznačuje James Clear ve své knize Atomic Habits. Návyky jsou způsobem, jak šetřit vědomou energii při zahájení činnosti, a poskytují organizacím jedinečnou příležitost k provádění změn chování v průběhu času. Tuto strategii využila společnost BT, aby po počátečním úspěchu u svých vedoucích týmů usnadnila transformaci na úrovni celé organizace.


Na druhou stranu, odklon od návyků mozek vnímá jako hrozbu, a právě proto jsou firemní transformaci nebo změny zaměstnání tak náročné.


Neurověda v transformaci


Organizace Allens, s níž CIPD vedla rozhovor, je mezinárodní advokátní kancelář působící v Austrálii a Asii. Uvědomovali si nebezpečí a neúspěchy spojené se změnami a najali si k řešení tohoto problému odborníka z oblasti neurověd. Aby minimalizovali narušení, rozhodli se zaměřit kandidáty na základní dovednosti, které budou důležité v průběhu celého procesu transformace. Když byly tyto klíčové dovednosti důsledně a opakovaně sdělovány a zaměstnanci dostali čas na jejich procvičení a reflexi, zvládla organizace změnu přístupu k učení se slibnými předběžnými výsledky.


Hugh Hood, ředitel organizačního rozvoje ve společnosti BT, vysvětluje, proč se vedoucí pracovníci mohou zdráhat změn:


"Pokud jste se díky určitému vzorci chování stali úspěšnými a dostali jste se na vyšší pozici v organizaci, pak je jeho změna podvědomě velmi ohrožující.

V návaznosti na to byla Karen Dunnová ze společnosti Unum najata speciálně pro koučování zaměstnanců v tomto období transformace. Její praxe využívala hierarchické uspořádání našeho mozku, které vyžaduje, aby lidé brali v úvahu své emoce, naladili se na fyziologické stavy a potřeby a uvědomovali si svou úzkost. Tato metoda se často označuje jako kontrola shora dolů (z nového mozku do starého mozku) a je základem mindfulness a meditace, které mají usnadňující účinky na řízení změn.



Tří základní neurovědecké principy které pomůžou vaší organizaci zvládnout turbulence, rozvíjet se a napředovat. Pokud jste si není jistý kterýmkoli z bodů, neváhejte a spojte se z jedním z našich LHH koučů, kteří vám rádi poradí a lépe vysvětlí jak dokážete neurovědu aplikovat u vás. Hlavně je potřeba zachovat otevřenou mysl směně a vývoji vědy zkoumající organizační struktury.

3 zobrazení0 komentář

Nejnovější příspěvky

Zobrazit vše