Gamifikace, která je definována jako “využití herních prvků v neherním kontextu” (Deterding, Sicart, Nacke, O’Hara, & Dixon, 2011, p. 1) se stává jednou z nejaktuálnějších cest, jak zlepšit tradiční formáty hodnocení.
Nábor na vstupní pozice je ovlivněn délkou procesu podávání žádostí, protože žadatelé si mohou vybírat z většího množství nabídek. S ohledem na tuto skutečnost některé společnosti již mění svůj proces testování do podoby přístupnější mladší generaci, a to testování formou mobilních her.
Zkušenosti známých herních situací zanechávájí v kandidátech pozitivní dojem, stejně jako skutečnost, že testování lze kdykoliv a kdekoliv dokončit. Jediné, co je potřeba, je telefon a aktivní připojení k internetu.
Aplikace herních prvků může být rozdělena na tři hlavní kategorie: Gamifikace, Gamiikované hodnocení a Game-based assessments. Každá z metod se pokouší o vylepšení tradičních hodnotících formátů zapojením herních prvků, avšak každá z nich se liší tím, jak a s jakým záměrem jsou využity.
Gamifikace v kontextu hodnocení zahrnuje přidání herních elementů do náborového a výběrového procesu, aby zvýšila atraktivitu a ulehčila používání, tím zvyšuje motivaci a engagement jedinců, kteří podstupují hodnocení. Empirické výzkumy potvrzují, že gamifikace zlepšuje výkon při jednotlivých úkolech, je tak uváděno na základě působení externích motivátorů ve formě herních prvků, které zvyšují motivaci pomocí získávání bodů a odznaků, umisťování se na žebříčku, postupování do různých úrovní, podstupování výzev a získávání ocenění. Gamifikace nalezla své uplatnění v již zavedených metodách Assessment Centrum a Development Centrum.
Efekt gamifikace na vnitřní motivaci je však méně zřetelný, protože implementace herních prvků nevede často k pozorovatelným změnám ve vnitřní motivaci a žádoucím stavu well-being. (Mekler, Brühlmann, Tuch, & Opwis, 2015; Sailer, Hense, Mayr, & Mandl, 2017).
Když vezmeme v úvahu zkušenosti dnešních mladých žadatelů o práci, tak podle Arctic Shores považuje 80% uchazečů klasický proces testování písemnou formou za velmi stresující a frustrující. Jedním z rizik, s kterým se může společnost při náboru pracovníků setkat, je obrovská ztráta kandidátů, kteří se rozhodnou skončit uprostřed testovacího procesu.
Nábor na vstupní pozice je ovlivněn délkou procesu podávání žádostí, protože žadatelé si mohou vybírat z většího množství nabídek. S ohledem na tuto skutečnost některé společnosti již mění svůj proces testování do podoby přístupnější mladší generaci, a to testování formou mobilních her. Zkušenosti známých herních situací zanechávájí v kandidátech pozitivní dojem, stejně jako skutečnost, že testování lze kdykoliv a kdekoliv dokončit. Jediné, co je potřeba, je telefon a aktivní připojení k internetu.
Stručně řečeno, testování založené na hraní vypadá pro kandidáta jako podmanivá hra, zahrnující úkoly podobné těm v běžných mobilních hrách, kde je úkolem sbírat body. Administrace hry je řešena systémem a jakmile je kandidát ponořen do děje, čas plyne rychleji, takže je i samotné testování uživatelsky přívětivější.
Ve hře je logický příběh obsahující hodnotící kritéria relevantní pro měřené kategorie. Ačkoli samotná hra se může zdát nesouvisející s klíčovými vlastnostmi na pracovišti, které hledáme v potenciálních zaměstnancích, je celý proces – v případě Arctic Shores – založen na desetiletém výzkumu a ověřených kognitivních testech, prezentovaných v atraktivní vizuální podobě. Během hry se sbírá více než 5 000 bodů, které se následně vyhodnocují. Tato skutečnost výrazně zlepšuje schopnost těchto testů odlišit výsledky kandidátů ve srovnání s výsledky klasických testů. To je důležité mít na paměti, když se testování používá pro velký počet jedinců.
Pro společnosti tento druh testování přináší rychlejší vyhodnocení výsledků testování, které prospívají produktivitě HR, úsporám nákladů a obrazu moderního zaměstnavatele. Na straně recruiterů je v rámci každého úkolu možnost měřit odezvu a kvantifikovat určité kognitivní procesy a rysy osobnosti. Hodnotitel těží z toho, že získá okamžité výsledky ve formě komplexních zpráv založených na větším množství dat, které nelze ovlivnit v závistlosti na tom, jak chce být kandidát vnímán, jak je to u tradičních osobnostních testů, vyskytujících se na trhu. Díky povaze měření je dané testování vhodné pro rychlý výběr velkého počtu zájemců současně a jejich citlivé srovnání.
Závěrem lze říci, že kandidát získá novou zkušenost, která na něj působí důvěrněji než klasické testování. Zároveň se jedná o skvělou příležitost, kdy se hodnotitel může prezentovat jako moderní a znalý potřeb kandidátů. To vytváří pozitivní image značky, o které se kandidát pravděpodobně podělí s dalšími lidmi.