Než se dostaneme k tématu Flow a práce ve stavu „flow“, položme si na úvod následující otázky: Baví vás vaše práce? Vykonáváte ji s nadšením? A pokud vás práce netěší, lze říct, že se děsíte každého dalšího pracovního dne? Odpovědi na tyto otázky jsou zásadní a pomohou vám rozklíčovat, zdali dokážete pracovat ve flow, nebo svou práci vykonáváte pouze jako nutnou potřebu a prostředek obživy.
Co nás podněcuje k tomu, aby nás práce bavila?
Nyní se ještě na chvíli vrátíme k našim otázkám v úvodu. Pokud jste na první dva dotazy odpověděli kladně, měli bychom vám pogratulovat. Nacházíte se v menší části populace, kterou práce baví a naplňuje. To ovšem nevylučuje možnost, že se zároveň nacházíte v pozici vedoucího, jehož podřízení by kladně odpověděli právě na poslední otázku.
Podle nejnovější studie Gallup, více než polovina lidí nepociťuje při výkonu své práce adekvátní "vnitřní angažovanost (engagement) nebo oddanost úkolu". Na vině je absence vnímaní smysluplnosti dané práce a cíle společného úsilí.
Dalším smutným závěrem této studie je skutečnost, že 17 % zaměstnanců přiznalo, že ke své práci pociťují dokonce odpor. Vnitřní angažovanost (engagement) je choulostivým tématem pro velkou část společnosti, proto možná nebudou tyto statistické závěry natolik šokující či překvapivé.
V práci postrádáme smysl a cíl společného úsilí
Pokusme se nyní společně zamyslet nad tím, proč tomu tak je. Proč tak často slýcháme odpověď na otázku, zdali nás práce baví: „Ne, samozřejmě že ne, vždyť od toho je to práce.“ Pocit určité všednosti a každodenní rutiny zažil v práci asi každý. I pro vás byl jistě někdy ve vašem životě pracovní den jen nekončící cestou k víkendu.
Frustrující je však sledovat, jak s klesající angažovaností nedokáží někteří mladí lidé naplnit svůj potenciál a čekají jako při tanečních v rohu místnosti, až něco smysluplného přijde. Práce mladé lidi nejenom nebaví, ale nedává jim smysl. Nad rámec uspokojení svých existenčních potřeb a nároku na plat hledáme v osmi až deseti hodinách pracovního dne po právu také smysl. Podvědomě i vědomě toužíme vzbudit zájem v naší blízké komunitě, chceme být přiměřeně zatížení, ovšem zároveň také inspirování při překonávání dalších překážek.
Seznamte se, tohle je Tomáš
Firemní praxe, stejně jako mnozí lídři jsou bohužel nastaveni jinak a hledání smyslu či inspirace považují za zbytečně propálený čas. Ostatně můžeme si uvést příklad z praxe. Představme si Tomáše, čerstvého absolventa a administrátora webových stránek velké účetní firmy. Do nového zaměstnání se vrhl s nadšením - měl slíbený velký plat a množství příležitostí pro osobní rozvoj. Bohužel, své nadšení brzo a "hezky česky" zhodnotil jako naivní nadšení nováčka.
"Brzy jsem se dozvěděl, že můj nadřízený vlastně nemá čas ani trpělivost na rozbor jakékoliv nové myšlenky a už vůbec ne na škaredé slovo: "experiment" nebo pokus. Více ho zajímalo, jak lidi pracují v rutinním drilu, jak funguje zavedený protokol než to, jak lze něco skokově a smysluplně vylepšit. Malé náměty s velkým efektem. Jakoby mě šéf přijal do práce řidiče, ovšem nenechal mě řídit auto v těch nejjednodušších zatáčkách ze strachu, že bych hned po startu boural. S takovým přístupem - bez důvěry a bez jakékoliv autonomie - jsem opravdu neměl mnoho příležitosti se něco nového naučit ".
Tomáš se nedal odradit a snažil se dál. Sílu mu dodávalo také to, když svými nápady identifikoval a navrhl vylepšení několika firemních procesů. Bohužel důležitější bylo plnit stanovené kvóty, a tak neměl Tomášům nadřízený potřebnou flexibilitu pro realizaci řady jeho zlepšováků. Nedostatek zájmu a podpory vedoucího nakonec Tomáše zcela odradil. Disciplinovaně si nadále plnil pracovní povinnosti, i když neustále cítil, že pracuje podle starých šablon jednotvárného scénáře, zatímco ostatním organizacím se již dařila digitální transformace některých procesů.
Po roce se jeho obavy naplnily: i přes to, že měl při nástupu do nového povolání pocit, že bude moci něco změnit, že na jeho názoru bude záležet, realita jeho pracovní náplně zůstávala, i přes jeho obrovský potenciál, jednotvárná a irelevantní. Práce mu nedávala ten pravý smysl, se kterým počítal při nástupu do nového zaměstnání.
Když nastoupí flow
Přístup Tomášova zaměstnavatele nás jako odborníky nemůže nechat klidné. Tomáš nebyl zaměstnanec, který by pracoval pouze pro to, aby obdržel výplatu. Naopak. Jde o chytrého, talentovaného a odhodlaného člověk, který je připraven vytěžit veškerý svůj i firemní potenciál. Bohužel byl limitován těmi, kteří stále žijí v časech minulých, a to i v době, kdy se vše pod tlakem evoluce digitálně transformuje.
A tak Tomáš vedle své předepsané práce rozjel také pár osobních projektů, z nichž měl radost. Ve skutečnosti se tyto projekty nikterak výrazně nelišily od pracovní náplně v zaměstnání plného nevysvětlitelných procesních limitů, norem a předpisů. Také však díky úzké skupině lidí, která se novinkami zabývala společně, představovala „bokovka“ mimo zaměstnání práci, ve které se Tomáš mohl více realizovat a taky se tvořivě rozšoupnout. Poprvé poznal svůj "flow".
Ukažte lidem skutečný smysl jejich práce
Ve své praxi a zejména ve vrcholících projektech digitálních transformací pozorujeme častou eskalaci dvou kultur. Na jedné straně stojí kultura nepřiměřené disciplíny, preciznosti a obsedantní péče o prověřené praktiky, detailní plánovaní s mikro-managementem, na straně druhé můžeme vidět prorůstání kultury inovací, přehodnocování smysluplnosti tradičních postupů a empowerment.
Při své každodenní práci v různých organizacích a firmách vidíme, že skoro každý druhý zaměstnanec do 35 let se podobá Tomášovi a chce přispět ke smysluplnosti věcí, u kterých se angažuje. Chce mít identitu člověka, jehož práce dává smysl. Chce lídra, který umí nastavit směr, ale zároveň umožní lidem pracovat s vlastními nápady a myšlenkami.
Pouze málo firem disponuje lídry, kteří dokáží ukázat svým lidem, že má jejich práce skutečný smysl. Bývalo zvykem, že se někteří lídři - zakladatelé – pravidelně scházeli a rozebírali své firemní hodnoty. Zajímalo je, jak se stávají součástí organizace, ale také součástí života zákazníků. Probírali, jak stejné hodnoty nabírají jiné projevy v novém kontextu života. Dnes je výkon zatížen abstrakcí klíčových ukazatelů výkonnosti v dashboardu, který má smysl zejména pro své autory a projektové sponzory, kteří ho uvedli do života. Určitě má Dashboard smysl, ovšem ne každý zvládne nasednout do rozjetého vlaku a udržet se v něm.
Organizace, které nevytváří smysluplnou práci, nevytváří ani smysluplnou zkušenost. Vzniká tak klima ticha, kdy se něco řekne, až když se stane chyba. Množství chybových hlášení u upoceného veslování v mlze a nejistotě změn nedává zaměstnancům možnost naplnit svůj potenciál. A ani lídři to v tomto prostředí nemají jednoduché. Zejména pokud k tomu nejsou vybaveni.
Výsledkem je pocit zmaru a promarněných příležitostí napříč celou organizací. Zaměstnanci pociťují úzkost a frustraci vrcholící ve snížené produktivitě celého kolektivu. Neefektivní čas, kdy zbytečně pláčem na cizím rameni, tvoří až 40 % našeho času stráveného v práci.
Dejme mozku příležitost "jet na flow"
Společnosti by měli cíleně a vědomě podporovat rezonanci smyslu práce a povědomí o poslání organizace. To je role lídrů. Dát svým lidem smysl práce a ujistit je, že svou prací mohou něco ovlivnit. Díky tomu dokáží lidé snáze projít i nejtěžšími změnami bez velké újmy.
Neurověda nás učí řečí faktů, tedy že jednotvárná a neměnná práce nás nemůže dlouhodoběji bavit. Pokrok, vzdělávání a směrování za něčím smysluplným. To jsou predispozice, které v sobě máme hluboce zakořeněné, je to součást naší biologie. Náš mozek chce neustále překonávat výzvy a nejlepších výkonů dosahuje právě při překonávání překážek, kterým čelíme v rámci skupiny, jež důvěřujeme. Právě v takovém režimu náš mozek šlape na palivo zvané "flow".